民法典劳动纠纷细则(民法典关于劳动纠纷)

民法典劳动补偿金的规定

民法典关于劳动补偿金的规定

民法典关于劳动补偿金的规定，民法典规范了人们的生活，保障了人民基本的权利，在民法典中对于劳动补偿金也是有一定的规定的，下面是民法典关于劳动补偿金的规定。

民法典劳动补偿金的规定1

《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

劳动纠纷中，经济补偿金与赔偿金的区别如下：

一、在劳动法中， 经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济赔偿金是用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同的向劳动者支付赔偿金。

二、 经济补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。

相对赔偿来讲，经济补偿的范围较小且不是很精确。当职工符合文件中列出的条件时，企业就应按规定向职工一次付清经济补偿金。

否则还要承担相应的责任。如企业解除劳动合同后，未按规定发给职工经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额25％支付额外经济补偿金。而赔偿金的支付未作出此类规定。经济补偿的计算方法不是很精确是指大体上一年工龄发一个月工资的补偿。

经济补偿金通常是按照劳动者在用人单位服务时间进行计算，赔偿金通常是指经济补偿金的两倍。

三、赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。

企业承担赔偿的主要内容。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

民法典劳动补偿金的规定2

一、民法典中劳动合同终止应如何给员工赔偿

劳动合同终止赔偿损失的规定主要是：

1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。

2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

《中华人民共和国民法典》

第五百八十五条 【违约金】当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

二、公司跟员工解除劳动合同的情形

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的`。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

民法典劳动补偿金的规定3

一、民法典劳动合同未到期解聘补偿金怎么算

民法典合同未到期解聘补偿金分为三种情况：

（1）单位违法解除。单位辞退你，没有任何合法理由，应该支付你赔偿金，即每工作一年支付2个月工资；

（2）单位合法解除。符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称N+1；

（3）无补偿合法解除的情况。如果你存在《劳动合同法》第39条的规定的情况例如严重违反公司制度、给公司造成重大经济损失、被判刑等情况，单位提出解除劳动关系的，不需要支付你补偿或赔偿。

第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、经济补偿金的基数范围是怎样的

根据规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。故应当是应发工资。劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

(1)劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

(2)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

民法典劳务纠纷的法律规定

劳务合同违约纠纷的法律依据可以根据《民法典》中劳务合同的性质、报酬等确定具体对应的法律。首先要确定劳务合同纠纷性质,一般分为劳务关系和劳动关系,而这两者对应的劳务合同和劳动合同也有很大的区别,因此适应的法律也不同。

一、劳务合同纠纷法律依据有哪些?

《民法典》第一千一百九十二条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间,因第三人的行为造成提供劳务一方损害的,提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任,也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后,可以向第三人追偿。

《民法典》第一千一百九十一条

用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。

二、劳务合同具有的特征有哪些

1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订,也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间,一般不作为特殊限定,具有广泛性。同时,双方完全遵循市场规则,地位平等。双方签订合同时应依据《民法典》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动,即劳务,它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同,只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已,或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程,如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果,如承揽合同。

3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外,合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款,就劳务的提供与使用、受益双方意定,内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要,也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《民法典》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中,一方必须为另一方提供劳务,另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬,故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同,除法律有做特别规定者外。

最后,劳务合同违约纠纷法律依据首先要根据不同的劳务性质,根据劳务合同的性质可以得出不管是什么形式的劳务都应该禁止歧视并且雇主不应该以任何形式进行工作职位招标。在解决这类问题时可以根据劳务合同的特征来维护自身权益。

民法典关于劳动争议司法解释

法律主观：

关于劳动争议司法解释三全文内容包括哪些的问题， 《最高人民法院关于审理 劳动争议案件 适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法 》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受 社会保险待遇 为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服 劳动人事争议 仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇 或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到 法定退休年龄 的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就 解除或者终止劳动合同 办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外： (一)移送管辖的; (二)正在送达或送达延误的; (三)等待另案诉讼结果、评残结论的; (四)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的; (五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的; (六)其他正当事由。 当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。 第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销仲裁裁决 的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。 被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销仲裁裁决 。 第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。 第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。 依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。 第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。 用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当 裁定终结执行 。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

法律客观：

最高人民法院于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢?以下是《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。最高院也为此饱受争议。这次的正式稿中：(1)认可用工双方可以自由约定的金额;(2)没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。好在这次正式稿中：(1)认可用人单位有单方解除权;(2)在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除?理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这是非常令人惊讶的一条。以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金!4、劳动合同变更的默认期为1个月第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。5、关联单位之间要承认工龄第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。员工在关联的实体之间调换也非常普遍。最高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。

新民法典年劳动关系

法律分析：劳动关系是劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时，也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

民法典劳务纠纷的法律规定

劳务合同纠纷适用《民事诉讼法》《民法典》。

劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。

劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

法律依据

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条 【用人单位责任和劳务派遣单位、劳务用工单位责任】用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

民法典追索劳动报酬适用法条

法律主观：

追索劳动报酬属于劳动争议。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条适用范围中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五条劳动争议处理的基本程序发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

法律客观：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

劳务合同纠纷适用民法典哪些条文

适用《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条 、一千一百九十二条。

劳务合同纠纷适用《民事诉讼法》《民法典》。

劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。

劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

劳务合同与劳动合同的区别如下：

1、主体资格不同，劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人，劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织；

2、主体性质及其关系不同，劳动合同的双方主体间即行政隶属关系，务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系；

3、主体的待遇不同，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等，而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬；

4、报酬的性质不同，因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付，因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付；

5、用人单位的义务不同，劳动合同的履行贯穿着国家的干预，劳务合同的雇主一般没有劳动合同相关的义务；

6、纠纷的处理方式不同，劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序，但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

法律依据

《中华人民共和国民法典》

第一千一百九十一条 【用人单位责任和劳务派遣单位、劳务用工单位责任】用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。